キャリアコンサルタント 資格試験 学習記録
ワークショップの基本的な考え方 参加体験型グループ学習
1.キャリア開発ワークショップの内容は多様である � 屮�ャリア」の意味づけによって決定される ��環境・組織ニーズと個人ニーズのすり合わせの場 2.キャリア開発ワークショップは単独で存在しない �〇臆端圓�かかわる周囲の環境と連動を考える ��日常生活や訓練などの諸活動との連携を考える 3.キャリア開発ワークショップの目的は「態度・行動変容」である �〇臆端圓痢峙ど佞�」を促進する場づくりを行う 1.参加者に「考えること」を促す 2.言葉で理解することを促す 3.自分とは違った見方を促す �⊆，龍饌療�な小さな一歩を計画し、その実践をフォローする
プログラム作りの基本的な考え方
1.プログラムは３部構成（導入→本体→結び）で組み立てる �‘各�：参加者の緊張感をさげる、動機付けを行う、情報収集を行う �∨楝痢Г佑蕕い鯡棲里砲靴董△気泙兇泙扮藹�を組み合わせる �７襪咫Г海譴泙任留藹�を整理し、応用・実践を考える 2.プログラムに体験学習の基本ステップを取り入れる �．廛蹈哀薀爐念靴β慮� ��間接経験と直接経験を上手く繋げることで学習効果を高める �Ｄ樟楝慮海�ら学ぶための条件→課題が挑戦的であること、結果についてフィードバックがあること、内省していること、教訓を得ていること �ぅ廛薀哀薀爐里佑蕕い砲修辰道臆端圓梁慮海魄�き出し、深める、問いを立てる �ヂ慮海�ら学んだことをどう活かすかを促進する→実践への橋渡し 3.プログラムを評価し次に活かす 4.参加者の自己評価、周囲の評価、企画・運営スタッフの3つの点からプログラム評価を行い、改善する 学習には「態度」「行動」「知識」の学習があり、「態度学習」を核に３つの学習を組み合わせたプログラムを企画する
「態度・行動変容」に有効な体験学習
態度・感情・好き嫌いの要素を演習に盛り込みメンバーが本音で感情交流するプロセスが重要 エンカウンター・グループ 感情交流を主とし、自己についての発見や他者の存在や他者との関係を確認し、行動の変容と成長を狙ったグループ体験、自由に話題を取り上げる「ベーシック・エンカウンター・グループ」とプログラムやテーマがある「構成的エンカウンター・グループ」がある。 ラボラトリー・トレーニング プログラムもテーマもない自由な話し合いを通して他人の感情や欲求を感じ取ったり、自分の言動が他人に及ぼす影響を感じ取ったり他人の目を通して自己を洞察したりすることについて学習する
体験学習のステップ
ステップ（体験・内省・一般化・仮説化・行動計画・実行） 1.体験：自分自身を詳細に探究する体験（構造化された実習に参加） 2.内省・観察（振り返り）：体験を内省したり、自他の体験を観察 3.一般化（振り返り）：抽象的に考えたり、一般化する 4.仮説化：新しい体験に導くため自分の行動の仮説化を行う 5.行動計画：仮説に基づいて具体的な行動計画を立てる 6.実行（体験）：行動計画を実行する ステップ２（内省・観察）：自分に関して詳細な記述を行う 「私が何をしたか？しなかったか？」外的な反応と行動 「私が何を感じていたか？」内的な反応、感情や情動 「私が何を考えていたか？」思考 ステップ３（一般化）：ステップ２での自分のデータと他者からのフィードバック情報を分析する ステップ４-６（仮説化-行動）：ステップ３の活かして仮説を立て、綿密で具体的な計画を立て実行する。この実行が新たな体験なり、再び内省・観察・一般化を行うことで自らのスキル開発が可能になる。
ケース（具体例）
私たちは、「体験」からすぐに一般化してしまうことが多く、「新たな学び」を得られなかったり、同じ事を繰り返したりするので「態度・行動変容」が起こらない。 1.パソコンを学習しようとし始めたけれど、途中で分からなくなって途方に暮れた(体験) 2.「やっぱり私はパソコン関係は苦手なんだ」と断定（一般化・仮説化）すると状況は改善されない 3.「パソコンが苦手」という概念を忘れ、「途中で分からなくなって途方に暮れた」ことについて、具体的に何が起こったのか？どう思ったか？どうしてそうなったのか？等を考える。（内省・観察） 4.そして、どうすれば状況が改善されるのかの具体策を考える。（内省・観察） 5.「この方法で学べばパソコンがわかる」という仮説を立てる（新たな仮説化） 6.改善策を基に学習の方法等を変えたり、アドバイスを受ける計画を立てる（行動計画） 7.実際に行う（実行） 人は無意識に、自分の持っている概念や枠組みに支配されて新しい発見(創造)のチャンスを逃している。新しい発見を見出すため（深い気づきや学びを得る）には、内省・観察・一般化（振り返り）を丁寧に行うことが重要。
ファシリテーターの基本的な行動特性
1.場面を設定する：場面や状況を設定・学習課題を具体的に 2.波長を合わせる：参加者の気持ちを感じ取る・動機付けを行う 3.ラポールを形成する：信頼関係を築く 4.参加者を受容する：すべての参加者を人間として尊重し、無条件の肯定的配慮と関心を抱く 5.傾聴する：推測や解釈を加えない・話を遮らない・誠実に耳を傾ける 6.理解する：先入観や色眼鏡なしにそのまま受け止める 7.共感する：相手の気持ちになってわかろうとする 8.観察する：受容的・共感的な態度を土台に冷静にさりげなく観察する 9.質問する：理解できないことを確認・討議を掘り下げる 10.介入する：主体的なプロセスを妨げない・必要がある時に行う
グループの発達段階（心理状態・行動例）
形成段階Forming 依存 沈黙・質問 葛藤段階Storming 葛藤 抵抗・自己主張・消沈 構成段階Norming 信頼 自己開示・傾聴 協働段階Performing 相互依存 支援・助言 終焉段階Adjourning 決別 抵抗・感謝
質問の種類
1.全体質問：全体に質問し、意識を向けさせる 2.指名質問：個別に質問する、知識や経験を述べてもらう・意欲の偏りを避ける・特定の人の注意をひく 3.リターン質問：質問者に聞き返す 4.リレー質問：別の参加者に投げかける
介入が必要な状況
1.演習が円滑に進行してない 2.実施ルール、グランド・ルールが守られていない 3.課題達成が難しいと判断される場合 4.振り返り・分かち合いが進んでいない 5.参加者から質問を受ける
プログラムの流れ
1.導入（つかみ） �ゞ枋イ鬚曚阿后Ч峪媼�身、参加者には事前に声をかける �⊆�己開示：講師の人となり、背景を理解してもらう ��場の意識化・共有化を図る：目的を説明、お互いの役割を伝える、グランド・ルールを伝える �せ臆丹嬪漾Χ縮�を喚起：プロフィールやニーズを事前に把握 �ゥ▲ぅ好屮譽ぅ�：参加者の緊張をほぐす 2.本体 �α蠍瀝�解の促進：「気付いたことをメンバーに伝えてみてください」 �О貘隆兇鮠�成：即興性・アドリブ・感動・高揚感 ��内省・観察と振り返り： ��気づき：質問「何を感じたか」「何を思ったか」「何をしたか」（感情・思考・行動） ��記述：振り返りを記述する（振り返りシート） 3.結び（むすび） ��一般化：学びの振り返り ��応用：学んだことがどんなことに応用できるかを質問する ��実行を促進：すぐに実行できることは何か？実行するのに必要なものは何か?等を問う
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